Figma의 디자인 팀이 급격히 성장하며 겪은 커리어 레벨링의 혼란을 해결하기 위해 새로운 커리어 프레임워크를 구축한 과정을 다룹니다. 단순히 문서를 만드는 데 그치지 않고, 팀 전체가 각 레벨에 대한 공통된 기준과 기대를 공유하도록 하는 '레벨 세팅(Level setting)' 과정에 집중했습니다. 이를 통해 평가의 투명성을 높이고 디자이너들이 자신의 성장을 명확하게 설계할 수 있는 실질적인 가이드를 마련했습니다.

커리어 프레임워크의 세 가지 핵심 역량 축

디자이너의 역량을 단순한 연차가 아닌 공예(Craft), 전략(Strategy), 영향력(Influence)이라는 세 가지 차원으로 재정의했습니다.
Craft: 디자인 실행력과 디테일, 도구 활용 능력 및 최종 결과물의 품질을 의미합니다.
Strategy: 비즈니스 목표와 사용자 니즈를 연결하고, 복잡한 문제를 구조화하여 해결책을 도출하는 능력을 측정합니다.
Influence: 팀 동료, 교차 기능 조직(XFN), 그리고 조직 전체에 미치는 긍정적인 파급력과 리더십을 평가합니다.

모호함을 제거하는 구체적인 행동 지침 설계

"뛰어난 리더십"이나 "전략적 사고"와 같은 추상적인 표현을 지양하고, 실제 업무에서 관찰 가능한 구체적인 행동 양식으로 지표를 전환했습니다.
각 레벨별로 기대되는 역할의 범위를 명확히 하여, 주니어는 실행에 집중하고 시니어 이상은 문제 정의와 조직적 임팩트에 집중하도록 구분했습니다.
단순한 체크리스트 방식이 아니라, 해당 레벨에서 지속적으로 보여주어야 하는 '평균적인 성과'와 '성장 궤적'을 설명하는 루브릭(Rubric)을 도입했습니다.

IC(개별 기여자)와 매니저 트랙의 이원화 및 전문성 존중

관리 직군으로 전환하지 않고도 전문가로서 지속 성장할 수 있도록 IC와 매니저 트랙을 대등한 위상으로 설계했습니다.
상위 레벨 IC(스태프 디자이너 이상)가 조직에 기여하는 방식(예: 제품 전반의 디자인 원칙 수립, 복합적인 기술 부채 해결 등)을 구체화하여 커리어의 상한선을 없앴습니다.
매니저 트랙은 사람을 관리하고 팀의 성과를 극대화하며 조직 문화를 구축하는 역량에 초점을 맞추어 IC 트랙과 차별화했습니다.

공정한 평가를 위한 캘리브레이션 프로세스

작성된 가이드라인이 현장에서 일관되게 적용될 수 있도록 매니저들이 모여 평가 기준을 동기화하는 '캘리브레이션(Calibration)' 과정을 강화했습니다.
특정 매니저의 주관이 개입되지 않도록 다양한 관점에서 성과를 검토하고, 레벨별 기대치에 부합하는지 집단지성을 통해 검증합니다.
이 과정에서 도출된 피드백은 디자이너에게 투명하게 전달되어, 다음 단계로 나아가기 위해 보완해야 할 점을 명확히 인지하게 합니다.

성공적인 커리어 레벨링은 완벽한 문서를 만드는 것이 아니라 구성원 간의 '합의된 기준'을 만드는 과정입니다. 레벨링 가이드를 단순한 평가 도구가 아닌 성장을 위한 나침반으로 활용해야 하며, 조직의 규모와 상황에 맞춰 프레임워크를 지속적으로 업데이트하는 유연함이 필요합니다.