Figma 디자인 팀이 커리어

Figma는 조직과 제품이 성장하면서 기존의 모호한 디자인 커리어 레벨 체계만으로는 채용, 평가, 코칭을 일관되게 운영하기 어렵다고 판단했다. 이에 디자이너들의 의견과 외부 사례를 바탕으로 ‘좋은 디자인 역량’의 의미를 구체화하고, 제품 디자인·라이팅 직군을 위한 새로운 커리어 레벨과 Skills Widget을 만들었다. 특히 직급이 높아질수록 전문화되는 T자형 역량을 어떻게 평가할지, 그리고 디자인 크래프트를 어떤 행동과 결과로 설명할지가 핵심 과제였다.

기존 커리어 레벨 체계의 한계

• 2021년 당시 Figma의 기존 레벨 문서는 초기 조직 규모에 맞춘 한 페이지짜리 Notion 문서였다.
• 제품 전략, 디자인 크래프트와 품질, 동료의 성장 지원 등 중요한 영역은 포함했지만 조직 확장과 함께 충분히 구체화되지 못했다.
• “복잡한 제품 문제를 해결할 수 있다”와 같은 표현은 주관적이고 모호해 성과 평가나 성장 대화에 활용하기 어려웠다.
• ‘크래프트’가 시각 디자인, 프로토타이핑, 모션 디자인 등 무엇을 의미하는지 관리자들 사이에서도 합의가 부족했다.

구성원 의견을 통한 요구사항 조사

• Figma는 기존 레벨 문서를 어떻게 활용하는지, 새 문서가 어떤 질문에 답해야 하는지 설문했다.
• 구성원들이 요구한 핵심 사항은 다음과 같다.
  • 각 레벨의 기대치를 판단할 수 있는 더 구체적인 설명
  • 시니어 레벨에서 요구되는 역량과 승진 기준에 대한 명확성
  • 디자인 크래프트를 구성하는 세부 기술과 행동의 체계적 설명
• 여러 구성원이 Slack, BuzzFeed, Meta, Basecamp 등의 커리어 레벨 문서를 참고 사례로 제시했다.
• 디자이너 Shana Hu는 기존 문서를 상세히 분석하고, FigJam을 활용한 시각적 형식의 개선안을 제안했다.

시니어 디자이너와 T자형 역량

• 디자이너는 경력이 쌓일수록 모든 영역을 균등하게 잘하기보다 특정 분야에 강점을 가진 T자형 인재가 되는 경향이 있다.
• 따라서 시니어 레벨에서 다음 중 무엇을 기대할지 명확히 해야 했다.
  • 모든 역량에서 고르게 뛰어난 수준을 계속 요구할 것인지
  • 특정 전문 영역의 깊이와 조직에 미치는 영향력을 인정할 것인지
• 커리어 레벨 체계는 승진과 채용에서 전문화된 강점을 어떻게 평가할지 설명해야 하는 관리 도구가 되었다.

산업 사례 조사와 새로운 구조 설계

• 작성 과정에서 다양한 업계의 레벨링 사례를 조사하고 Figma 관리자들과 함께 참고 자료를 수집했다.
• 새 체계에 반영하려 한 방향은 다음과 같다.
  • 역량을 영역별로 그룹화하기
  • 경력을 일직선으로 올라가는 ‘사다리’보다 다양한 경로를 의미하는 ‘단계’ 또는 ‘레벨’이라는 표현 사용
  • 긴 텍스트보다 빠르게 훑고 이해할 수 있는 시각적 형식 채택
• 최종적으로 Figma는 여러 핵심 스킬 영역을 정의하고, 각 영역에 포함될 구체적인 역량을 정리하는 초안을 작성했다.
• 이 작업은 처음에는 ‘크래프트의 정의를 개선하는 일’로 시작했지만, 결과적으로 전체 커리어 레벨 체계를 개편하는 프로젝트로 확장되었다.

성과 관리와 성장 지원을 위한 도구

• 새로운 문서는 각 레벨에서 기대되는 성과와 핵심 역량을 설명하는 자료로 설계되었다.
• 관리자에게는 채용과 성과 평가를 더 일관되게 수행할 기준을 제공한다.
• 디자이너에게는 현재 레벨에서 부족한 역량과 다음 단계로 성장하기 위해 투자할 영역을 보여준다.
• Figma는 이를 FigJam 기반의 시각적 문서와 Skills Widget으로 제공해 접근성과 활용성을 높였다.

조직이 성장할수록 커리어 레벨은 추상적인 가치 선언이 아니라 관찰 가능한 행동, 기술, 영향력의 예시를 포함해야 한다. 또한 시니어 인재를 평가할 때 모든 영역의 균형보다 전문성의 깊이와 조직에 대한 기여를 함께 고려하는 구조가 실용적이다.